Компания Netflix, устроившая революцию в индустрии стриминга, также перевернула традиционные подходы к управлению персоналом. В подходе медиагиганта всего два принципа – свобода и ответственность, а вместе они позволяют Netflix оставаться одной из самых инновационных компаний в мире. В чем заключается метод Netflix и возможно ли применять его в наших реалиях?
Немного истории
В 2001 году в Netflix работали 120 сотрудников, а подписчиков насчитывалось 400 тысяч. Однако в условиях кризиса доткома начала тысячелетия компании пришлось принимать меры. Сокращения коснулись четырех десятков человек. К удивлению менеджмента, мотивация в компании не только не упала, а наоборот: после шокового затишья сотрудники начали генерировать новые идеи и активно решать задачи. Конечно, при сокращении увольняли не самых талантливых, а средних сотрудников. Поэтому плотность одаренных людей увеличилась, стало интереснее работать. Люди быстрее находили решение проблем, активнее делились знаниями, ощущали большую сплоченность.
Руководители Netflix решили закрепить и улучшить такой рабочий метод.
Как они это устроили
Кадровая стратегия компании описана в Culture Memo основателем и СЕО компании Ридом Хастингсом: «Мы — профессиональная спортивная команда, а не семья. В семье нельзя уволить ребенка за то, что он не самый талантливый. В команде — можно и нужно».
1. Философия «A-star players only»
Netflix сознательно создает культуру, где нет места «просто хорошим» сотрудникам. Как отмечает Патти МакКорд, бывший директор по персоналу Netflix: «Мы платим на 20-50% выше рынка, но требуем соответствующей отдачи. Если сотрудник перестает быть «игроком высшей лиги», мы расстаемся с ним — быстро и с достойной компенсацией».
Как это работает:
- Ежеквартальные «тесты на необходимость» (Keeper Test):
«Если этот сотрудник завтра уйдет — мы будем драться за его возвращение?»
- Нет системы PIP (планов по улучшению) — увольнение происходит сразу
- Внушительные выходные пособия — от 4 месяцев зарплаты
2. Почему «хорошо» — это недостаточно?
В исследовании Harvard Business Review (2021) анализировалось, как Netflix переопределил стандарты продуктивности:
В 2019 году Netflix уволил 5% маркетингового отдела, включая сотрудников с «удовлетворительными» KPI. Официальный комментарий: "Мы не можем позволить себе «B-players» в условиях, когда Disney+ тратит $2 млрд на контент в год».
3. Механизм обратной связи
Система «4A Feedback» (по книге «No Rules Rules»):
1. Aim to Assist — критика только для помощи
2. Actionable — конкретные предложения
3. Appreciate — благодарность за честность
4. Accept or Discard — право не соглашаться
Сотрудники могут высказать точку зрения с аргументами, доказать, почему мнение оппонента стоящее, а также в итоге принять решение в интересах клиента.
Давайте обратимся к статистике: в 2014 году консалтинговое агентство Zenger Folkman провели опрос около тысячи человек. Примерно три четверти опрошенных сказали, что предпочтут услышать критику, чтобы понять свои ошибки или недочеты и стать лучше. Большинство считает, что похвала никак не влияет на качество их работы.
57% респондентов предпочли бы получать конструктивную критику, а не положительные отзывы;
72% сочли, что, если бы им чаще указывали на недочеты, качество их работы улучшилось бы;
92% согласились с высказыванием: «Грамотная критика помогает».
4. Последствия для бизнеса
Положительные:
- В десять раз меньше «токсичных» сотрудников (исследование LinkedIn 2022 года)
- 92% сотрудников говорят, что окружены «вдохновляющими коллегами»
- В два раза выше инновационность (по сравнению с FAANG)
Увеличивающие риски:
- 34% новых сотрудников уходят в первый год из-за стресса
- Неприменимо в отраслях с жестким регламентом (медицина, авиация)
- Требует культуры радикальной честности
Важные открытия
Еще в начале 2000-х Netflix перестал учитывать время сотрудников, проведенное в отпуске. Управление компании сделало ставку на ответственность работников, а также учло важный фактор «перезагрузки» во время отдыха: после возвращения сотрудники показывали максимальный КПД.
Другое правило, которое убрали, — разрешение на трату денег компании со стороны менеджера. Уход от бюрократии положительно сказался на уверенности и скорости в принятии решений.
Нововведения не сразу работали идеально, требовалось время на «обкатку». Но в итоге сотрудники перестали безответственно тратить деньги и уходить в отпуска прямо перед сдачей проекта.
История Патти Маккорд
Как рассказывает Хастингс, ярким примером увольнения «за адекватную работу» была Патти Маккорд, карьерный консультант и HR-идеолог Netflix. Она трудилась в команде более десяти лет, и по ощущению СЕО, Маккорд необходимо было освободить должность, о чем он поговорил с ней откровенно. Вместе они постарались выяснить, насколько это чувство близко к реальности. Патти призналась, что в ней давно назрело желание работать меньше. Так и произошло ее увольнение. Хастингс уточнил, что отношения между ними не испортились: спустя годы они остаются близкими друзьями и делятся советами.
Чейк Сумаре, бывший HR-директор Netflix, отметил, что расставание с недостаточно эффективными сотрудниками положительно влияет на мотивацию высокопродуктивных специалистов и даже повышает их уровень удовлетворенности работой.
Сумаре пояснил: «Когда топ-перформеры видят, что руководство закрывает глаза на низкую эффективность коллег, это демотивирует их и создает токсичную атмосферу».
Парадокс Netflix
Жесткая кадровая политика:
Повышает общую продуктивность команды
Создает культуру высокой ответственности
Привлекает топ-специалистов, которые хотят работать с такими же профессионалами
Но требует:
Сверхвысоких зарплат (на 30-50% выше рынка)
Абсолютной прозрачности в коммуникациях
Готовности сотрудников к постоянному развитию
«Netflix — это не место для тех, кто хочет просто «нормально работать», — заключает Сумаре.
Альтернативный взгляд
Кадровая стратегия Netflix, восхваляемая за радикальную ориентацию на результат, имеет и обратную сторону. Вот основные претензии экспертов и сотрудников:
1. «Культура страха» вместо мотивации
Постоянный стресс: сотрудники живут в режиме «следующим можешь быть ты», даже с хорошими KPI
Исследование MIT (2023): 68% опрошенных экс-сотрудников Netflix признали, что «боялись проявлять креативность» из-за риска увольнения
Цитата бывшего инженера: «Это как работать в казино — сегодня ты герой, а завтра тебя выбрасывают без объяснений»
2. Дискриминация «незвездных» ролей
Перекос в пользу «гениев», система не учитывает ценность:
- Административных сотрудников
- Специалистов поддержки
- «Надежных середнячков», обеспечивающих стабильность
Кейс 2022 года: увольнение 150 сотрудников отдела модерации контента (признанных «заменяемыми») привело к росту нарушений на платформе на 40%
3. Проблемы с разнообразием
Данные Glassdoor: только 23% руководящих позиций в Netflix занимают женщины
Эффект «клонирования»: менеджеры нанимают «себе подобных» (молодых, готовых работать 24/7), что снижает когнитивное разнообразие
4. Экономическая неэффективность
Высокие скрытые издержки:
- Постоянный рекрутинг взамен уволенных (30-50% бюджета HR)
- Потеря институциональной памяти
- Иронично, но сам Netflix в 2023 году ввел программу «возвращенцев» для экс-сотрудников — признав проблему текучки
5. Этические вопросы
«Увольнения с улыбкой»: Щедрые пособия маскируют отсутствие системы развития персонала.
Мнение профессора HR Беркли: «Netflix подменил управление талантами спортивными метафорами. Но люди — не футболисты, их навыки развиваются нелинейно».
Когда такой подход терпит крах?
- В кризисные периоды (пример: массовые увольнения 2022 года при падении подписок)
- Для творческих ролей (сценаристы, дизайнеры), где нужна долгосрочная вовлеченность
- В регулируемых отраслях (финансы, медицина), где важна преемственность
Профессор MIT Лиз Райан говорит: «Netflix может себе это позволить только потому, что является монополистом. Для 99% компаний такие методы — путь к выгоранию и юридическим искам».
Заключение
A-players крайне важны, ведь они могут открыть путь в будущее для любой компании: таланты должны зарабатывать максимум и видеть свое влияние на процессы - через достижение интересных целей и причастность к успеху.
Практика культуры открытости и искренности ведет к росту доверия внутри компании.
Прощание с сотрудниками должно происходить правильно, и вы останетесь в их сердце, а не только в трудовой книжке.
Важно помнить, что не обязательно перенимать опыт Netflix на 100%.