На первый взгляд, намеренный найм слабых специалистов кажется абсурдом. Однако в определенных ситуациях это может быть осознанной HR-стратегией. О тонкостях найма и процессе подбора новых сотрудников поговорили с HR-менеджером Paygine Татьяной Васильковой.
В практике других компаний отмечены несколько технических причин для найма «плохих», неподходящих сотрудников:
🔹 Для временного закрытия вакансий
- Срочные проекты: когда нужно срочно заполнить позицию, а идеального кандидата нет.
- Испытательный срок как фильтр: некоторые компании нанимают несколько кандидатов «на пробу», чтобы потом оставить лучших.
🔹 Чтобы «не переплачивать»
- Низкобюджетные роли: для рутинных задач (например, холодные звонки) берут дешевую рабочую силу.
- Стратегия «заменимости»: если сотрудник легко заменяем, бизнес экономит на зарплатах.
🔹 Для создания конкуренции
- Мотивация сильных сотрудников: видя слабых коллег, топ-перформеры работают усерднее, чтобы выделиться.
- Давление на зарплаты: наличие «середнячков» помогает оправдать низкие бонусы для звезд.
🔹 Для скрытых целей
- «Подсадные утки» в корпоративных конфликтах (редко, но бывает).
- Имитация роста штата перед инвесторами.
Опасные последствия
⚠️ Падение производительности
- Слабые сотрудники тормозят процессы, увеличивают нагрузку на сильных
По данным Gallup, один «токсичный» сотрудник снижает продуктивность команды на 30-40%.
⚠️ Токсичная атмосфера
- Конфликты, демотивация, саботаж
Пример: В Amazon временные работники на складах часто портили товары из-за неопытности.
⚠️ Репутационные риски
- Клиенты уходят из-за некомпетентного сервиса
- Снижается доверие к бренду работодателя
С пристрастием
Попросили HR компании Paygine Татьяну Василькову рассказать о тонкостях отбора кандидатов.
Как вы определяете, что кандидат «слишком хорош» для вакансии?
Overqualified кандидаты в основном с последним опытом работы в топ-менеджменте компаний, особенно крупных. Также когда кандидат пытается сменить текущий очень широкий функционал на совсем простой именно в сравнении с его предыдущим или текущим опытом. Если смотреть на вопрос с юмором, то «слишком хорош» еще тот, кто выкладывает странное фото (распивает алкоголь, на банкете с тушкой поросенка и т.п.), с очень странным описанием своего опыта и самого себя, а также с завышенными зарплатными ожиданиями.
Бывали случаи, когда вы сознательно брали более слабого кандидата? Почему?
Да, и довольно часто. Это бывает по двум причинам. Во-первых, когда кандидат очень хорошо и логично рассуждает по кейсам, не зная точного ответа. Но он старается и в своих рассуждениях подходит близко к правде. А во-вторых, по программе стажировки. Даем шанс себя проявить и освоить профессию с нуля. В нашей компании уже есть много примеров с успешной стажировкой и мы продолжаем эту практику.
Какие «красные флаги» в резюме вы игнорируете, а какие — стоп-сигнал?
Игнорирую название вакансии, на которое откликнулся кандидат, потому что часто опыт кандидата может быть более релевантен другой вакансии или мне известно о необходимости новой позиции в компании, но вакансия еще не открыта. Конечно, кандидату сообщаю о других наших вакансиях и предлагаю их рассмотреть. Чаще всего кандидаты соглашаются.
Главные стоп-сигналы:
- Место работы: у нас работа в офисе (в Санкт-Петербурге или в Москве) с последующим гибридом. Совсем удаленки нет. Поэтому важно, чтобы кандидат жил в указанных городах, либо имел желание переехать в них
- Неадекватные зарплатные ожидания
- Фото с приколами или недопустимым форматом
- Неадекватное описание себя и своего опыта (например, рассказ о нескольких поколениях своих родных)
- Очень большой объем резюме (более 8 листов)
- Очень частая смена работы (стаж в одной компании от 1 до 6 мес. и так от 7-15 мест работы)
- Нерелевантный опыт работы
- Пожелания заработной платы в валюте других стран и желание работать за границей
Как вы проверяете, что кандидат не врет о навыках?
Самым верным способом является сопоставление опыта и возраста кандидата и кейса интервью.
Что вас чаще всего удивляет в поведении соискателей на интервью?
Неподготовленность, неопрятный внешний вид, опоздания, выключенная камера и использование Chat GPT прямо во время интервью.
Как вы отсеиваете тех, кто отлично продает себя, но плохо работает?
Опять же кейс интервью. Кто на практике не сталкивался с различными ситуациями, тот не сможет рассуждать и ответить по рабочим кейсам.
Плюс есть испытательный срок. За 3 месяца онбординга и адаптации все недостатки и незнания будут обязательно выявлены.
Когда вы нарушали стандартный процесс найма и почему?
Такое происходило, если при работе с соискателями замечала, что наша вакансия не имеет нужного пула кандидатов на рынке. Мы неверно описали требования и ищем не того. Шла к руководству и сообщала о нашем промахе. Меняли описание и выходили на рынок труда уже с релевантным запросом.
Если рынок труда оказался насыщен кандидатами, то увеличивали воронку отбора, вводя дополнительные этапы (тестирование или практическое задание).
Как относитесь к найму «недоученных» кандидатов с потенциалом?
Лично я за «скамейку запасных» на всех ролях и за шанс попробовать научить, но не всегда внутренний заказчик в моменте готов уделять больше времени для более слабых или кандидатов с менее релевантным опытом. Хотя иной раз руководителю ничего не останется, как дать шанс и вложить силы в обучение таких кандидатов, так как рынок труда может не иметь нужных нам кандидатур. И позитивный опыт переучек у нас имеется.
Стоит ли брать человека, который технически силен, но не вписывается в команду?
Скорее да. Если он действительно очень хорош по hard skills, то помочь ему адаптироваться и комфортно себя чувствовать в команде — задача HR. Мы не тревожим, но аккуратно вовлекаем в жизнь компании и команды. Чаще всего общение очень медленно налаживается и сотрудник принимает нашу культуру. Точно не приживутся кандидаты с агрессивным настроем.
Какая ваша самая дорогая ошибка в подборе?
Из последнего пула найма, кандидатка на тестировщика, которая после испытательного срока решила вернуться на прежнее место работы. Вакансию закрывали с помощью кадрового агентства. Срок гарантии на замещение истек. Это не очень большие потери, но все же потери. Сама девушка длительное время работала в одной компании и решила повысить свой доход. После выхода к нам, ее стали зазывать обратно, посулив увеличение заработной платы, и она вернулась в предыдущую компанию.
Как вы манипулируете кандидатами, чтобы раскрыть их реальный уровень?
Мы точно не манипулируем. Только честный и открытый диалог помогает узнать истинные ожидания кандидата. Есть текущий доход и комфортный. Выяснив эти цифры, сравнив их с hard skills и soft skills, мы принимаем решение об оффере и предложению по сумме месячного дохода.
Давали ли вы ложные обещания на собеседовании? (Например, о карьерном росте)
Нет. Очень горжусь условиями и привилегиями для сотрудников нашей компании. Но за мою карьеру было несколько эпизодов по введению в заблуждение кандидатов на этапе интервью. Я и сама была обманутой работодателем. Как только узнавала о дезинформации, устраивала разбор ситуаций с выяснением первопричин и их устранением. Высокая репутация компании, прозрачность процессов и честность - это то, что помогает HR качественно нанимать профессионалов.
Если говорить именно про карьеру. В нашей компании есть все возможности для роста. Наши руководители в 95% случаев заняли свои позиции при естественным росте компании. Рост не прекращается и возможности открыты для всех, кто к ним готов.
Ключевой инсайт
Даже в условиях дефицита кадров альтернативы работают лучше:
✅ Стажировки (как в Paygine) — позволяют вырастить лояльных сотрудников «с нуля»
✅ Гибкие условия найма — пересмотр требований к вакансиям вместо компромиссов в качестве
✅ Честность на всех этапах — ложные обещания разрушают доверие к бренду работодателя
Тактика «взять хоть кого-то» оправдана только как краткосрочное решение. Для устойчивого роста бизнеса критически важны продуманный подбор и инвестиции в развитие людей — даже если это требует больше времени и ресурсов.
Лучше долго искать, чем быстро увольнять — этот принцип актуален как никогда.