На первый взгляд, намеренный найм слабых специалистов кажется абсурдом. Однако в определенных ситуациях это может быть осознанной HR-стратегией. В практике других компаний отмечены несколько технических причин для найма «плохих», неподходящих сотрудников:
Для временного закрытия вакансий
- Срочные проекты: когда нужно срочно заполнить позицию, а идеального кандидата нет.
- Испытательный срок как фильтр: некоторые компании нанимают несколько кандидатов «на пробу», чтобы потом оставить лучших.
Чтобы «не переплачивать»
- Низкобюджетные роли: для рутинных задач (например, холодные звонки) берут дешевую рабочую силу.
- Стратегия «заменимости»: если сотрудник легко заменяем, бизнес экономит на зарплатах.
Для создания конкуренции
- Мотивация сильных сотрудников: видя слабых коллег, топ-перформеры работают усерднее, чтобы выделиться.
- Давление на зарплаты: наличие «середнячков» помогает оправдать низкие бонусы для звезд.
Для скрытых целей
- «Подсадные утки» в корпоративных конфликтах (редко, но бывает).
- Имитация роста штата перед инвесторами.
Опасные последствия
Падение производительности
- Слабые сотрудники тормозят процессы, увеличивают нагрузку на сильных
По данным Gallup, один «токсичный» сотрудник снижает продуктивность команды на 30-40%.
Токсичная атмосфера
- Конфликты, демотивация, саботаж
Пример: В Amazon временные работники на складах часто портили товары из-за неопытности.
Репутационные риски
- Клиенты уходят из-за некомпетентного сервиса
- Снижается доверие к бренду работодателя
С пристрастием: тонкости отбора кандидатов в Paygine
Когда кандидат «слишком хорош»
Определить, что кандидат «слишком хорош» (overqualified) для вакансии, можно в основном по его последнему опыту работы в топ-менеджменте, особенно в крупных компаниях. Очевидный признак — когда кандидат пытается сменить текущий очень широкий функционал на совсем простой именно в сравнении с его предыдущим или текущим опытом. Если смотреть на вопрос с юмором, то «слишком хорош» еще тот, кто выкладывает странное фото (распивает алкоголь, на банкете с тушкой поросенка и т.п.), с очень странным описанием своего опыта и самого себя, а также с завышенными зарплатными ожиданиями.
При этом мы довольно часто сознательно берем более слабого кандидата. Это бывает по двум причинам. Во-первых, когда кандидат очень хорошо и логично рассуждает по кейсам, не зная точного ответа. Но он старается и в своих рассуждениях подходит близко к правде. А во-вторых, по программе стажировки. Даем шанс себя проявить и освоить профессию с нуля. В нашей компании уже есть много примеров с успешной стажировкой и мы продолжаем эту практику.
Красные флаги для HR
Анализируя резюме, я часто игнорирую название вакансии, на которое откликнулся кандидат. Опыт человека может быть более релевантен другой вакансии, или мне известно о необходимости новой позиции в компании, которая еще даже не открыта. Конечно, кандидату сообщаю о других наших вакансиях и предлагаю их рассмотреть. Чаще всего кандидаты соглашаются.
Но есть и главные стоп-сигналы, которые проигнорировать нельзя:
- Место работы: у нас работа в офисе (в Санкт-Петербурге или в Москве) с последующим гибридом. Совсем удаленки нет. Поэтому важно, чтобы кандидат жил в указанных городах, либо имел желание переехать в них.
- Неадекватные зарплатные ожидания.
- Фото с приколами или недопустимым форматом.
- Неадекватное описание себя и своего опыта (например, рассказ о нескольких поколениях своих родных).
- Очень большой объем резюме (более 8 листов).
- Очень частая смена работы (стаж в одной компании от 1 до 6 мес. и так от 7-15 мест работы).
- Нерелевантный опыт работы.
- Пожелания заработной платы в валюте других стран и желание работать за границей.
Как распознать ложь кандидата
Самым верным способом проверить, не врет ли кандидат о своих навыках, является сопоставление опыта и возраста кандидата и кейса интервью. Больше всего в поведении соискателей на самом интервью меня удивляет неподготовленность, неопрятный внешний вид, опоздания, выключенная камера и использование Chat GPT прямо во время беседы.
Отсеять тех, кто отлично продает себя, но плохо работает, нам опять же помогает кейс интервью. Кто на практике не сталкивался с различными ситуациями, тот не сможет рассуждать и ответить по рабочим кейсам. Плюс есть испытательный срок. За 3 месяца онбординга и адаптации все недостатки и незнания будут обязательно выявлены.
Кого учить, а кого адаптировать
Иногда мне приходилось нарушать стандартный процесс найма. Такое происходило, если при работе с соискателями я замечала, что наша вакансия не имеет нужного пула кандидатов на рынке. Мы неверно описали требования и ищем не того. Шла к руководству и сообщала о нашем промахе. Меняли описание и выходили на рынок труда уже с релевантным запросом. Если рынок труда оказался насыщен кандидатами, то мы, наоборот, увеличивали воронку отбора, вводя дополнительные этапы (тестирование или практическое задание).
Что касается найма кандидатов с хорошим потенциалом, но нехваткой нужных навыков, лично я за «скамейку запасных» на всех ролях и за шанс попробовать научить. Но не всегда внутренний заказчик в моменте готов уделять больше времени для более слабых или кандидатов с менее релевантным опытом. Хотя иной раз руководителю ничего не останется, как дать шанс и вложить силы в обучение таких кандидатов, так как рынок труда может не иметь нужных нам кандидатур. И позитивный опыт переучек у нас имеется.
Часто возникает вопрос: стоит ли брать человека, который технически силен, но не вписывается в команду? Мой ответ — скорее да. Если он действительно очень хорош по hard skills, то помочь ему адаптироваться и комфортно себя чувствовать в команде — задача HR. Мы не тревожим, но аккуратно вовлекаем в жизнь компании и команды. Чаще всего общение очень медленно налаживается и сотрудник принимает нашу культуру. Но у нас точно не приживутся кандидаты с агрессивным настроем.
Почему честность — главное оружие HR
К сожалению, ошибки случаются у всех. Моя самая дорогая ошибка в подборе произошла из последнего пула найма: кандидатка на тестировщика после испытательного срока решила вернуться на прежнее место работы. Вакансию закрывали с помощью кадрового агентства, и срок гарантии на замещение уже истек. Это не очень большие потери, но все же потери. Сама девушка длительное время работала в одной компании и решила повысить свой доход. После выхода к нам, ее стали зазывать обратно, посулив увеличение заработной платы, и она вернулась в предыдущую компанию.
Мы точно не манипулируем кандидатами, чтобы раскрыть их реальный уровень. Только честный и открытый диалог помогает узнать истинные ожидания соискателя. Есть текущий доход и комфортный. Выяснив эти цифры, сравнив их с hard skills и soft skills, мы принимаем решение об оффере и предложению по сумме месячного дохода.
Я не даю ложных обещаний на собеседовании о карьерном росте. Очень горжусь условиями и привилегиями для сотрудников нашей компании. Но за мою карьеру было несколько эпизодов по введению в заблуждение кандидатов на этапе интервью, да и я сама когда-то была обманутой работодателем. Как только узнавала о дезинформации, устраивала разбор ситуаций с выяснением первопричин и их устранением. Высокая репутация компании, прозрачность процессов и честность — это то, что помогает HR качественно нанимать профессионалов. Если говорить именно про карьеру, то в нашей компании есть все возможности для роста. Наши руководители в 95% случаев заняли свои позиции при естественным росте компании. Рост не прекращается и возможности открыты для всех, кто к ним готов.
Найм, который окупается
Ключевой инсайт, к которому мы пришли: даже в условиях дефицита кадров альтернативы работают лучше. Стажировки (как в Paygine) позволяют вырастить лояльных сотрудников «с нуля». Гибкие условия найма и пересмотр требований к вакансиям работают эффективнее компромиссов в качестве. И главное — честность на всех этапах. Ложные обещания разрушают доверие к бренду работодателя.
Тактика «взять хоть кого-то» оправдана только как краткосрочное решение. Для устойчивого роста бизнеса критически важны продуманный подбор и инвестиции в развитие людей — даже если это требует больше времени и ресурсов.
Лучше долго искать, чем быстро увольнять — этот принцип актуален как никогда.