С точки зрения психологии, любое собеседование — это продажа своих компетенций, поэтому желание соискателя сделать акцент на сильных сторонах и деликатно обойти слабые абсолютно естественно. Вопрос лишь в том, где заканчивается безобидная самопрезентация и начинается откровенная ложь.
По данным hh.ru, 65% российских компаний за последний год сталкивались с недостоверной информацией в резюме. Приписанные навыки, скрытые места работы, несуществующие проекты — 71% случаев раскрываются прямо на собеседовании [1]. За годы работы в Paygine мы выработали свой подход к таким ситуациям. В этой статье делимся практиками, которые помогают нам видеть реальных людей, а не их идеальный образ.
О чем обычно недоговаривают кандидаты
У каждого своя причина приукрасить факты. Одни хотят выделиться на фоне остальных кандидатов, другие прячут неудачный опыт, а третьи намеренно приписывает себе чужие заслуги ради хорошего оффера. Но обычно соискатели «редактируют» одни и те же пункты резюме:
- Образование. Очень часто соискатели указывают в резюме высшее образование, хотя на деле окончили только техникум или бросили университет после второго курса. На самом интервью диплом не проверяют, поэтому несоответствие вскрывается уже в день официального оформления в отделе кадров.
- Опыт и компетенции. Люди приписывают себе владение инструментами, с которыми сталкивались лишь поверхностно, или присваивают результаты всей команды.
- Причины увольнения и история занятости. Конфликты с руководством или уход в никуда из-за выгорания до сих пор воспринимаются кандидатами как красный флаг, поэтому многие предпочитают скрывать реальные мотивы ухода или убирают из резюме периоды работы длиной в пару месяцев.
Интересно, что разные специалисты ведут себя на интервью по-разному. Например, IT-разработчики предельно откровенны: они прямо говорят о своих ожиданиях и редко приписывают себе чужой опыт. Отчасти их защищает сам рынок — в условиях дефицита кадров работодатели готовы идти навстречу, поэтому у специалистов нет острой потребности приукрашивать резюме.
Менеджеры по продажам, напротив, профессионально владеют навыками самопрезентации и применяют их прямо на встрече. За уверенным питчем бывает трудно разглядеть реальный уровень экспертности. К тому же рынок продаж сейчас перегрет, и многие специалисты приходят на интервью с признаками хронической усталости.
Совсем иначе выглядит ситуация на стартовых позициях или в клиентской поддержке. Здесь соискатели часто приходят на встречу с высоким уровнем недоверия. Причина — в специфике рынка: кандидаты сталкиваются с неоплачиваемыми стажировками, серыми схемами оформления или скрытыми обязанностями. Из-за такого негативного бэкграунда люди часто закрываются и неохотно идут на контакт — не потому, что хотят обмануть, а потому что ждут подвоха со стороны работодателя.
Как кандидаты пускают пыль в глаза
Иногда резюме выглядит безупречно, а кандидат уверенно отвечает на профильные вопросы. Кажется, что это стопроцентное попадание, но проблема обнаруживается совершенно внезапно.
Однажды к нам на позицию junior-тестировщика пришла девушка с подходящим резюме. Она уверенно прошла несколько этапов, ответила на все технические вопросы и решила базовое практическое задание. Мы пригласили ее в команду.
Но в процессе испытательного срока выяснилось, что при любом отступлении от стандартных алгоритмов тестирования она теряется и не понимает сути процессов. В итоге девушка призналась: красивое резюме ей просто «нарисовали». На рынке есть компании, которые продают ИТ-курсы, а затем за отдельные деньги помогают выпускникам подготовиться к собеседованию и учат отвечать на стандартные вопросы. В нашем случае девушка просто все вызубрила.
Эта история заставила нас пересмотреть подход к найму. Мы перестали полагаться на стандартные вопросы и выстроили систему, которая помогает увидеть, как человек мыслит на практике.
Как мы видим реальную картину
Наш подход строится не на стресс-тестах, а на живом наблюдении. Чтобы увидеть реальные навыки человека, мы перераспределили роли на интервью и сфокусировались на практическом опыте.
Рекрутер наблюдает, руководитель задает вопросы
На очных собеседованиях мы часто работаем вдвоем. Руководитель фокусируется на профессиональной части — кандидат настроен на него и направляет туда все внимание. Рекрутер в это время наблюдает.
Задача рекрутера — создать фон, в котором человек сможет говорить не отвлекаясь. Предложить воды, сесть не строго напротив, а немного сбоку. В таком состоянии хорошо заметно, как меняется поведение соискателя, когда тема становится для него неудобной.
Насмотренность вместо чтения жестов
В популярной психологии часто советуют ловить обман по изменениям мимики или закрытым позам. На практике это работает иначе. Рекрутер опирается на профессиональную насмотренность, а не на попытки сканировать язык тела.
Впечатление складывается из мелочей с первой минуты: как человек зашел в офис, как поздоровался, насколько адекватно реагирует на обычные ситуации. Бывают кандидаты, которые с порога демонстрируют пренебрежение к базовой вежливости, но на интервью начинают рассказывать о своих выдающихся навыках выстраивания коммуникаций в команде. Когда общая картина поведения резко диссонирует с тем образом, который человек пытается продать на словах, опытный рекрутер быстро понимает, что факты вымышлены.
Детализация опыта
Часто соискатели приходят с заученной самопрезентацией. Они рассказывают про успешное управление командами, виртуозную оптимизацию процессов и умение с ходу вникать в любой продукт. Это стандартные формулировки из резюме, за которыми легко спрятать нехватку реального опыта. Поэтому мы пропускаем красивые обобщения и всегда просим конкретику.
Например, для менеджеров по продажам у нас есть отдельный прием. Наши продукты — платежные технологии, это довольно сложная сфера. Поэтому, когда кандидат утверждает, что легко продаст что угодно, мы просим: «Расскажите о продукте, который вы продаете на текущем месте работы. Презентуйте его мне как потенциальному клиенту». Неважно, что это — системы отопления, программное обеспечение или спецтехника.
Одни кандидаты начинают задавать встречные вопросы и выяснять потребности. Другие выдают набор пустых фраз: «у нас надежная компания, качественный сервис, давайте сотрудничать». Если человек не может предметно объяснить, как работает система отопления, которую он продавал последние два года, он вряд ли сможет продавать платежный шлюз.
Знание прикладной базы
Еще один способ увидеть реальную картину — спросить о вещах, которые невозможно логически угадать, если не сталкивался с ними на практике.
Например, при найме HR-специалиста мы не спрашиваем про процедуру массового сокращения — это все-таки крайний случай. Зато просим рассказать про оформление декретных отпусков, воинский учет или проверки трудовой инспекции. Если человек приукрасил опыт и работал там, где пренебрегали отчетностью, он не знает, как это делается на практике. Так пробелы в знаниях вскрываются сами собой, без давления на кандидата.
Кейсы без правильного ответа
Этот подход отлично работает в технических вакансиях. Мы описываем ситуацию, у которой есть два равноправных решения, и просим выбрать одно из них, обосновав логику. Здесь нет правильного ответа — оба варианта работают при определенных условиях. Если человек действительно сталкивался с подобным на практике, он начнет рассуждать вслух и сам придет к выводу. Вызубрить ответ на такой вопрос невозможно.
Проверка на адекватность
Один из самых информативных моментов наступает тогда, когда собеседование формально завершается. Напряжение спадает, соискатель расслабляется. Именно в эту минуту мы задаем простой вопрос, не связанный с профессией: просим рассказать немного о себе и своих увлечениях.
Был случай: кандидат безупречно прошел профессиональную часть интервью. Четкие ответы, релевантный опыт. Но когда прозвучал финальный вопрос про хобби, он с гордостью начал в деталях рассказывать о своей домашней пивоварне и ежедневных объемах дегустации. Стало очевидно, что алкоголь занимает слишком большое место в жизни человека, и это неизбежно отразится на работе.
Если факты не сходятся
Около 69% работодателей сразу отказывают кандидатам, если обнаруживают ложь в резюме или на интервью [2]. Мы разделяем эту позицию, если речь идет о намеренном искажении фактов. Однако мы понимаем, что интервью — это стресс, и человек может от волнения запутаться в деталях. Мы всегда даем возможность пояснить нестыковки.
В конечном счете мы собираем команду так, чтобы всем было комфортно работать вместе. Нам важно выстроить прозрачную среду без обмана и скрытых мотивов. Поэтому на интервью мы смотрим не только на профессиональный опыт: куда важнее понять, совпадают ли наши взгляды и вольется ли человек в коллектив.
Чтобы не попасть в неловкую ситуацию и показать себя с лучшей стороны, опирайтесь на эти правила.
Чек-лист: как не испортить впечатление о себе
- Не придумывайте недостающий опыт. Интервьюер быстро заметит нестыковки на уточняющих вопросах. Прямое признание в том, что вы пока не решали такие задачи, вызывает больше доверия, особенно если вы сразу покажете, как планируете в них разобраться.
- Объясните пробелы в резюме сами. Если в карьере был перерыв или резкая смена сферы — не ждите, пока вас об этом спросят. Скажите об этом первыми и спокойно объясните контекст. Попытка обойти очевидное выглядит подозрительнее, чем сама ситуация.
- Используйте вопрос об увольнении, чтобы обозначить границы. Вместо критики прошлого руководства или дежурных фраз спокойно объясните, что именно вас не устроило: постоянные переработки, хаос в задачах или стиль управления. Это покажет вашу зрелость и поможет понять, сработаемся ли мы.
- Не расслабляйтесь раньше времени. Разговор о жизни под конец встречи — это тоже часть интервью. Расскажите о своих увлечениях, но помните, что собеседование еще не закончилось.
